Com soluções para o desenvolvimento do Paraná, o Sistema Fiep promove iniciativas que transformam o mundo.
Tamanho do texto 
Enviar
por e-mail
Comunicar
erro
Comentar
Imprimir
Envie para seus amigos
Comunicar Erro
16/11/2016
Saúde mental e fatores psicossociais no trabalho
Lis Soboll é professora e pesquisadora no Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Paraná (UFPR). Formada em Psicologia, é mestre em Administração pela UFPR, e doutora em Medicina Preventiva pela Universidade de São Paulo (USP). Tem ampla experiência em palestras e projetos de consultoria organizacional em organizações públicas e privadas. Lis Soboll também é líder do grupo de pesquisa Trabalho e Processo de Subjetivação, registrado no Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e certificado pela UFPR. É autora de livros, de artigos e de trabalhos científicos, com destaque para os temas saúde mental, assédio moral e relações no trabalho.
Como se relacionam os fatores psicossociais e a saúde mental no trabalho?
A Organização Mundial da Saúde descreve os fatores psicossociais como os aspectos que definem a interação subjetiva entre o trabalhador e seu trabalho, os quais interferem na vivência de bem-estar no trabalho e também nos processos de descompensações na saúde, seja mental ou física. Estes podem ser sistematizados em dois grupos principais: organização e gestão do trabalho e interações socioprofissionais. A forma de organização e de gestão do trabalho define a divisão hierárquica, os procedimentos para a realização das tarefas, os indicadores e as metas de produtividade, o ritmo e a intensidade do trabalho e os critérios de promoção na carreira. As interações socioprofissionais contemplam o padrão das relações entre as pessoas, o qual é definido também nos limites dados pela forma de organização e de gestão do trabalho.
As práticas de gestão e de organização do trabalho predominantes atualmente estão centradas na individualização, ou seja, numa referência de carreira e de metas individuais, mesmo em meio a um discurso de trabalho em equipe. Outra característica importante é a exigência de uma capacidade produtiva sempre crescente, uma necessidade de superação de si mesmo e dos outros, intensificando o trabalho, instituindo a competição entre os pares e o medo permanente Segundo a Organização Mundial da Saúde, em 2020 as descompensações mentais responderão como o principal motivo de afastamento do trabalho por adoecimentos. de não estar à altura das exigências. O individualismo, as exigências sempre crescentes e a aceleração não favorecem os espaços de criatividade, de cooperação e de reconhecimento, os quais são essenciais à promoção da saúde mental no trabalho.
Assim surge a síndrome de burnout, um esgotamento mental caracterizado pela coisificação das relações, pelo esgotamento emocional e pela falta de vontade de se fazer o que antes era motivador. Esta descompensação afeta principalmente o sentido do trabalho para o sujeito, o que, em um primeiro momento, não impede a pessoa de desenvolver as atividades. Embora bastante frequente nos dias atuais, é pouco reconhecida como parte dos indicadores de afastamentos laborais. Como consequência verifica-se a questão do presenteísmo. A pessoa vai ao trabalho, mas está adoecida. Quando a doença chega num estágio muito grave, o colaborador acaba sendo afastado, não necessariamente pela síndrome de burnout, mas com diagnóstico de depressão, ansiedade ou outras doenças que acabam por impedir o trabalho, o que leva a uma subnotificação dos casos de síndrome de burnout. Assim como a síndrome de burnout é subnotificada, vários outros quadros de alterações mentais são considerados adoecimento quando sua gravidade impede a realização do trabalho. Em alguns casos, antes desta fase, o problema é negado pela própria pessoa e avaliado por colegas e superiores como “frescuras” e estratégias de escape para o não envolvimento no trabalho.
Quais os impactos destes afastamentos para as empresas? E para os trabalhadores?
Segundo a Organização Mundial da Saúde, em 2020 as descompensações mentais responderão como o principal motivo de afastamento do trabalho por adoecimentos. No Brasil estes problemas figuram entre as três principais causas e são os que mais afastam em número de dias, por mais que os casos não sejam em maior número. Quem paga esta conta? Todos. Para as empresas, além do custo decorrente dos dias pagos e não trabalhados, tem um custo invisível, que as empresas não estão contabilizando, que é a sobrecarga das equipes e a “perda” do saber-fazer, da inteligência e de competências construídas a longo prazo. Isso não é contabilizado. Sem considerar todo o custo social que os afastamentos por saúde mental geram para a sociedade, sobrecarregando a Previdência Social e a assistência à saúde, pública e privada.
Também temos os impactos na vida do trabalhador. Além do adoecimento, algumas vezes significa uma interrupção na carreira, na vida pessoa há um comprometimento de alta significância, especialmente nas relações familiares, afetivas amorosas e sociais. Um pai ou uma mãe que tem um problema de saúde mental impacta no equilíbrio de toda a família. As relações afetivas amorosas e sociais passam por questionamentos e podem se romper diante de problema de saúde mental, especialmente no contexto social atual, no qual os vínculos são descartáveis e facilmente substituídos.
No caso de trabalhadores que já passaram por algum problema de saúde mental, como reintegrá-los ao ambiente de trabalho?
O processo de reinserção de pessoas que se afastam por problemas de saúde mental é muito delicado. Tem que ser feito um preparo da própria pessoa, do gestor e da equipe. De maneira contraditória a toda lógica e ritmo da gestão, esta pessoa e todos em sua volta terão que se readaptar e buscar outro estilo de trabalho para que a capacidade laboral seja retomada, o que exigirá investimento de todos. As soluções têm que ser pensadas caso a caso, o que é muito trabalhoso e custoso para a empresa no momento inicial. Por isso também é muito mais vantajoso financeiramente para as empresas fazerem a prevenção do que gerenciar os casos de adoecimento e reinserção.
Além disso, a prevenção mostra uma postura ética e de respeito com as pessoas por parte da empresa, tratando-as como mais do que somente 7 ENTREVISTA seres que produzem. Embora incipiente, há programas específicos desenvolvidos para pensar a reabilitação e a reinserção destes trabalhadores que passam por problemas de saúde mental.
O que as empresas precisam fazer para melhorar a situação?
A empresa precisa avaliar o que faz adoecer na sua realidade específica e mobilizar as práticas que já funcionam internamente para combater situações que levem a problemas de saúde mental. É preciso fazer a gestão dos resultados das pesquisas internas (pesquisas de clima, indicadores de afastamento) para desenvolver uma intervenção adequada. Muitas vezes não existe nem estatística sobre os afastamentos, embora os casos estejam todos registrados. Existem cálculos padrões para fazer esta análise, mas nem todas as empresas investem nisso. Fazer de conta que o problema não existe não resolve a questão.
Também será necessário transcender a lógica exclusivamente econômica e financeira para que as questões humanas e de saúde sejam contempladas. Neste sentido as práticas de gestão do trabalho precisam ser revisitadas, especialmente nos aspectos da individualização, das exigências sempre crescentes, da falta de reconhecimento e das pressões exageradas.
Na UFPR e também em outras universidades como a UNB (Universidade de Brasília), nas práticas dos grupos de pesquisa utilizamos um método proposto pela Psicodinâmica do Trabalho, com intervenções que visam à promoção de espaços de fala e de reconhecimento coletivo, como uma forma de diminuir os riscos de problemas de saúde mental e de subsidiar transformações na organização do trabalho e nos padrões relacionais. Esse processo tem apresentado bons resultados e acontece por meio de encontros periódicos, (seis ou oito), com duração de uma a duas horas, com a participação de até 15 ou 20 pessoas.
Tem outra intervenção, em uma empresa estatal, num projeto piloto, com vários consultores internos que atendem às problemáticas relacionadas à saúde mental no trabalho. Os consultores recebem as pessoas com desgastes emocionais, fazem gerenciamento de situações, desenvolvem programas de prevenção, atendem gestores e mediam as relações entre as equipes, conforme as demandas. Também acompanham pessoas que vão se afastar ou que estão retornando para fazer a reinserção. Uma equipe de consultores ou pesquisadores externos serve de apoio a estes consultores internos. O que fundamenta este tipo de intervenção é a perspectiva que o trabalho pode ser fonte de reconhecimento, saúde e bem-estar, embora se constate que o trabalho que adoece tem roubado a cena nos dias atuais.
E o que os trabalhadores devem fazer?
Os processos de saúde e doença relacionados à estrutura psíquica são complexos e contemplam tanto aspectos do próprio trabalho como aspectos sociais mais amplos e individuais, como a história pessoal, a personalidade e a estrutura familiar. Neste sentido o trabalhador tem muito também a fazer, começando numa autoanálise de como está o seu sentido no trabalho, a sua saúde emocional e seu o estilo de vida. Pessoas com equilíbrio nas diversas dimensões da vida têm maior resistência para enfrentar os desgastes emocionais causados pelo trabalho e não dependem exclusivamente da carreira para terem satisfação na vida. As atividades que envolvem criatividade, os exercícios físicos e o apoio nas relações familiares, na vida espiritual, nos grupos sociais ou nas relações afetivas amorosas são vivências que constroem alguém que reconhece seu próprio valor para além de sua capacidade ou da sua função no trabalho. Isso ajuda a enfrentar problemas no trabalho e a não esperar retornos afetivos que a carreira não pode oferecer. Ou seja, se as referências afetivas estão em várias dimensões da vida e não só na carreira, os riscos quanto aos problemas de saúde emocional ficam diminuídos. Afinal, somos muito mais do que apenas seres que trabalham.